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HR,如何做到看人面試不走眼?

  對于HR來說,假如自己填坑的能力還沒成長起來,至少可以努力做到不挖坑、少挖坑。畢竟坑挖得多了,你就變成了坑。

  那么,應該如何做到看人不走眼呢?

HR如何篩選候選人

  1.“看前”充分準備

  HR經常犯的一個錯誤就是接到招聘任務后,埋頭苦干,陷入繁瑣的、事務性的漩渦中,最后招了錯誤的人還被老板罵。

  方向大于努力,你有沒有想過,其實并不是你的招聘能力不行,而是你前期的準備工作沒有充分。

  首先,我們要明確招聘崗位對人才的需求,包括任職資格、崗位權責利等,再根據這些標準,評估求職者簡歷的匹配度。

  其次,充分了解用人部門的選人習慣,尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內表現優秀的員工,他們身上有都有什么共性。

  最后,做好面試前的預篩選。

  為了提高招聘效率與選人的準確性,HR在面試前有必要通過電話交流、在線測評等方式進行一次預篩選。例如公司要實行996工作制,求職者非常抵觸加班,那么即便因為某些因素將其“騙過來”,終究也無法長久。

  2.“看中”明察秋毫

  做過招聘的都有體會,求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面,精準判斷其勝任力,還是首推STAR法:

  Situation(情景):

  指當時的情況怎樣,背景是怎么樣的;

  Task(任務):

  指的是工作,具體是做什么的,是什么樣的角色;

  Action(行動):

  指對當時的情況有何反應,具體采取了什么行動;

  Result(結果):

  當時的結果如何,產生了什么樣的反饋?

  我發現平時很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好,原因就是無法控制自己的人性,主觀傾向性嚴重。

  方法用對了,才有可能招到對的人。

  3.“看后”調查論證

  “春眠不覺曉,簡歷來騷擾。面試自薦中,忽悠知多少。”這首打油詩體現了HR對求職者提供虛假信息這一現象的無奈。

  作為招聘的輔助工具,背景調查在降低錄用風險方面發揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋,那至少對關鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調。

  背調通常有電話了解、書面函調、實地考察、人脈打聽等形式,主要為了驗證求職者的工作經歷、離職原因、薪資待遇、職業道德、人際關系、有無簽訂競業限制協議等情況。

  總結起來,HR招人容易,但要招對人卻真的很難。

  有人抱怨選人這件事,光靠HR的專業能力也沒用;那我想說,身為HR,至少你得要盡人事,然后才能聽天命。

  招錯人的苦,做過HR的其實都懂。因為企業的發展必然是建立在選對人的基礎之上,人錯了,事也會跟著錯。

  有位CEO曾說,評價一個企業的管理水平如何,要看其用人水平。那么我以為評價一個HR的能力如何,則首先要看其選人的能力。

  在今天這個人才殘酷競爭的時代,HR不是在防備滿天飛鴿,就是正在披星戴月,要實現我們的價值,必須學會“正確識人”。




作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2019-04-24 10:24

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